Prendo spunto da un articolo pubblicato su NoiDTelecom dove, partendo dal report “Women in the Workplace”, ideato da LeanIn.Org e McKinsey & Company e le risposte fornite da Kiasi Sandrine Mputu, Millennial italiana e expat, che attualmente vive e lavora in Inghilterra come Assistant Manager, Radio Host ed Entrepreneur sono messe in evidenza alcune “criticità” che le donne affrontano ogni giorno.
Da ormai diversi anni si discute a livello sociale e accademico del concetto di soffitto di cristallo e di gradino rotto, due metafore che descrivono ostacoli diversi ma interconnessi nel percorso di carriera e affermazione professionale delle donne.
Il soffitto di cristallo si riferisce alla barriera invisibile che sembra ostacolare l’ascesa delle donne verso le posizioni apicali nelle aziende e nelle istituzioni, impedendo quindi di raggiungere i vertici decisionali e le posizioni manageriali più alte, nonostante le loro capacità e competenze.
Il gradino rotto invece riguarda le difficoltà che le donne incontrano fin dall’inizio della propria carriera. L’immagine del gradino rotto vuole simboleggiare gli ostacoli, le discriminazioni e gli svantaggi di genere che le donne si trovano ad affrontare sin da subito nel mondo del lavoro e che rischiano di compromettere la loro ascesa prima ancora che inizi.
I due concetti quindi fotografano aspetti diversi ma complementari delle difficoltà che le donne devono superare lungo tutto il loro percorso professionale. Mentre il soffitto di cristallo riguarda soprattutto le posizioni apicali, il gradino rotto fa riferimento alle prime fasi della carriera e alle difficoltà di inserimento.
Da un lato quindi il timore di non riuscire a sfondare quel soffitto invisibile che sembra impedire l’accesso alle posizioni più alte, dall’altro lo svantaggio di partenza causato da ostacoli strutturali fin dai primi passi nel mondo del lavoro. In entrambi i casi però a rappresentare un freno sono pregiudizi e stereotipi di genere ancora duri a morire.
Secondo diversi studi, a creare il soffitto di cristallo sono principalmente fattori come la scarsa presenza femminile nei ruoli apicali che fa da modello, i pregiudizi impliciti, i sistemi di progressione della carriera non trasparenti, la scarsa disponibilità di modelli femminili di successo e la difficoltà di conciliare lavoro e famiglia, ancora spesso sbilanciata sulle spalle delle donne.
Anche la famiglia e gli impegni di cura sembrano costituire un peso maggiore per il genere femminile nella scalata alle posizioni manageriali più alte, tanto che molte rinunciano o si trovano frenate da queste responsabilità non sempre condivise.
Per quanto riguarda invece il gradino rotto, a rappresentare un ostacolo sono fattori come la minore probabilità per le donne di accedere a tirocini e stage iniziali, spesso assegnati tramite network prevalentemente maschili, la maggiore precarietà dei primi contratti femminili, i pesanti carichi di cura familiare già nelle fasi iniziali della vita lavorativa e la minor propensione ad accettare trasferimenti e mobilità geografica che possono danneggiare la carriera.
Inoltre, studi dimostrano che non sono rari episodi di molestie o richieste sessuali nelle prime fasi della carriera, fenomeni che ovviamente scoraggiano le donne e danneggiano la loro affermazione. Non mancano poi gli ostacoli rappresentati da pregiudizi psicologici come la percezione delle qualità femminili legate più all’empatia che alla leadership.
Di fronte a questa situazione, è necessario un impegno corale per rompere sia il soffitto di cristallo che il gradino rotto. Innanzitutto è fondamentale un cambiamento culturale che modifichi gli stereotipi di genere ancora duri a morire.
Le aziende e le istituzioni devono promuovere una reale cultura dell’inclusione, della diversità e delle pari opportunità, adottando politiche di tutela della maternità non punitive, prevedendo congedi di paternità obbligatori, garantendo la flessibilità oraria, promuovendo il lavoro da remoto e prevedendo asili aziendali.
Ottimo sarebbe anche introdurre sistema di monitoraggio dei processi di selezione, assunzione e promozione per individuare pregiudizi impliciti, come già fanno alcune grandi multinazionali. Più in generale servono role model femminili che dimostrino che la leadership al femminile è possibile e che siano d’ispirazione per le nuove generazioni.
Un aiuto potrebbe anche arrivare da incentivi fiscali per le aziende che adottano quote rosa nei CdA e nei ruoli manageriali, ma anche per le giovani donne che avviano un’attività imprenditoriale o professionale, spesso molto più difficile per via degli impedimenti strutturali.
Infine, l’istruzione rimane lo strumento principale per modificare gli stereotipi di genere sin dalla più tenera età. Introdurre nelle scuole programmi che insegnino il rispetto delle differenze, approfondiscano i diritti delle donne e incoraggino le bambine a non auto-escludersi da materie Stem e carriere generalmente considerate “da uomo” potrebbe portare nel lungo periodo ad abbattere sia il soffitto di cristallo che il gradino rotto.
Solo con un’azione coraggiosa e congiunta da parte di istituzioni, aziende, associazioni e sistema formativo sarà possibile superare finalmente gli ostacoli di genere e creare pari opportunità sostanziali per uomini e donne nel mondo del lavoro. Solo valorizzando appieno il talento femminile sarà possibile uno sviluppo economico e sociale veramente inclusivo. E tu cosa metti in atto da oggi?
Bentornato,
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