Tra i nuovi orientamenti nell’organizzazione aziendale la soddisfazione del cliente è diventata la chiave di lettura del successo aziendale, letto in termini di risultato finale a cui viene attribuito un risultato economico positivo. Per la soddisfazione del cliente, le imprese devono essere pronte a rispondere alle esigenze sempre più diversificate ed in evoluzione.
In questa ottica le imprese sentono la necessità di organizzazioni aziendali più semplificate e articolate in meno livelli gerarchici al fine di mettere nelle condizioni tutte le parti dell’azienda di sentirsi parte integrante del progetto decisionale indipendentemente dal ruolo ricoperto. Tra i nuovi orientamenti nell’organizzazione aziendale rientrano anche le organizzazioni smart che danno slancio a processi flessibili ed intelligenti.
Sappiamo che in Italia il lavoro agile viene inserito in una cornice normativa attraverso la legge del 22 maggio 2017 e la sua Direttiva n.3 del 2017. È considerata una rivoluzione culturale non solo perché sradica i vecchi approcci al lavoro subordinato ma perché finalmente ci si approccia al risultato e quindi alla valutazione per le reali performance. Una normativa dormiente che trova la sua massima espansione con l’emergenza sanitaria nel 2020.
Quello però che vogliamo sottolineare e riprendere di questa normativa è l’attenzione del legislatore alle pari opportunità. Promuovere il lavoro agile per “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. Ancora si nota in questa parte del dettato normativo come ci si riferisca alla donna, la lavoratrice, che fatica a conciliare tempi di lavoro e vita privata. E si sottolinea come il lavoro da casa possa partecipare al raggiungimento del proprio work life balance, ed è per questo che rientra in una misura di welfare aziendale. Ancora il lavoro agile abbatte le differenze di genere e permette la riduzione delle forme di assenteismo fisiologico, perché la riduzione dell’assenteismo è letto in termini di riduzione di costi e quindi di maggiore efficienza del sistema aziendale.
Si trova anche nel dettato una maggiore possibilità di attrazione dei talenti. Questo permette ad una donna di poter prestare le proprie performance lavorative anche senza fisicamente essere costretta a spostarsi, e sappiamo quante volte essa si trovi nelle condizioni di dovere rinunciare ad una opportunità lavorativa perché magari troppo lontana da casa e dalla gestione del proprio nucleo familiare.
Ci chiediamo se lo smart working, grazie alla flessibilità dell’orario, possa modulare anche i tempi di lavoro e famiglia di un uomo. In questa ottica di parità di genere bisognerebbe in primis, educare le generazioni alla equitaria suddivisione dei compiti in famiglia tra uomo donna, in modo tale da ridurre le ore di lavoro non retribuite a carico della donna rispetto a quelle degli uomini.
Oggi nonostante tanti passi avanti, dobbiamo ancora fare molto in termini di conquiste lavorative al femminile. Poteva davvero la digitalizzazione del mondo del lavoro essere una soluzione a favore della lavoratrice? E come possiamo confrontarci con il resto dell’Europa che continua a far crescere l’utilizzo del lavoro agile?
Come sempre la soluzione dovrebbe essere salomonica e cercare il giusto nel mezzo, perché la donna lavoratrice potrebbe usufruire del lavoro da remoto per gestire la famiglia e le sue assenze fisiologiche ma non essere poi reclusa in un luogo in cui verrebbe a perdere il confronto con il mondo del lavoro fatto di incontri reali in cui ci si confronta e a volte si scontra, un mondo lavorativo in cui la donna deve sempre combattere per rimanere a galla. Si è ancora alla ricerca di canali e soluzioni innovative che facilitino non solo l’ingresso nel mondo del lavoro ma anche la loro permanenza e soprattutto la riqualificazione dopo lunghi periodi di fermo forzato.
Barbara Angelillis è consulente didattico e docente Lum
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