A partire dal 1° aprile 2023 recuperano efficacia le disposizioni sullo Smart Working contenute nella Legge n. 81 del 2017, venendo così meno gran parte delle semplificazioni previste a beneficio dei lavoratori con prole di età inferiore ai 14 anni e dei lavoratori fragili fino al 31 marzo 2024. A tal fine, non sarà sufficiente comunicare al lavoratore lo svolgimento della propria attività in regime di Smart Working, ma sarà necessario siglare con quest’ultimo un accordo individuale, in forma scritta, che disciplini espressamente lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile, ai fini della “regolarità amministrativa e della prova”. Quanto al suo contenuto, l’accordo siglato dovrà definire la durata (a termine o a tempo indeterminato), l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, i luoghi eventualmente esclusi per l’esecuzione del lavoro agile, i termini e le modalità di recesso, le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e della normativa in materia di protezione dei dati personali, l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, le forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali, i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione. Quest’ultimo, infatti, è riconosciuto ai lavoratori al fine di garantire loro il rispetto dei tempi di riposo e la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Una volta raggiunto l’accordo questo dovrà essere conservato per cinque anni fra la documentazione aziendale di lavoro e non dovrà più essere inviato a cura del datore al Ministero del Lavoro salvo l’invio dell’elenco dei lavoratori posti in Smart Working.
Nell’ipotesi in cui il ricorso allo strumento in parola, con riferimento ai rapporti a tempo indeterminato, sia regolato dalla contrattazione aziendale, le imprese potranno apportare modifiche, ad esempio sulla ripartizione delle giornate da alternare in presenza e da remoto, e proporre eventualmente un accordo di modifica al lavoratore che non necessita di essere comunicato al Ministero del Lavoro. Nel caso in cui gli accordi di Smart Working siano stipulati a termine, l’eventuale rinnovo dovrà essere comunicato al predetto Ministero.
La Legge 81 del 2017 presenta una disciplina di favore a beneficio di determinate categorie di lavoratori, individuate nell’art. 18, comma 3-bis, a mente della quale sono da considerare prioritarie le richieste presentate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o, senza alcun limite di età, nel caso di figli in condizioni di disabilità. Parimenti, sono trattate in via prioritaria le richieste presentate dai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ovvero dai c.d. care givers che sono deputati ad assistere le persone non autosufficienti.
I datori che non dovessero considerare prioritarie le suddette richieste potrebbero incorrere nell’applicazione di “sanzioni indirette”, come l’impossibilità di richiedere la certificazione per la parità di genere e l’accesso ai bonus contributivi o ai bandi nazionali.
Un ulteriore novità discende dall’art. 5, comma 2 del D.lgs. 29/2024 (decreto Anziani) recante “Misure per la promozione della salute e dell’invecchiamento attivo delle persone anziane da attuare nei luoghi di lavoro”, in vigore dal 19 marzo 2024. Tale disposizione prevede che “il datore dovrà adottare ogni iniziativa diretta a favorire le persone anziane nello svolgimento, anche parziale, della prestazione lavorativa in modalità agile, nel rispetto della disciplina prevista da contratti collettivi nazionali di settore vigenti”.
Da ultimo, giova precisare che l’accesso al lavoro agile non costituisce un diritto riconosciuto al lavoratore dalla legge, ma una mera facoltà che può essere accordata in via prioritaria alle categorie che la stessa considera a vario titolo prioritarie, ma solo previo raggiungimento di una intesa.
In altre parole, il lavoratore non potrà pretendere, sebbene inquadrabile in una delle predette categorie, di svolgere la propria prestazione lavorativa in mancanza di accordo scritto con il datore.
In tale contesto, dunque, la volontà delle parti torna ad essere determinante per il ricorso al lavoro agile, in linea con l’intento del legislatore.
Giada Di Raimondo è avvocata presso lo studio legale associato Longo-Barelli
