C’è una rivoluzione nel lavoro che non fa rumore, non timbra cartellini e non si presenta in ufficio. Decide, misura, indirizza, classifica. È l’algoritmo. E il punto, ormai, non è più se l’intelligenza artificiale entrerà nelle aziende, ma come stia già cambiando i poteri del datore di lavoro.
Per anni il rapporto di lavoro datore-prestatore di lavoro ha conosciuto uno schema relativamente semplice: il datore organizza, dirige, controlla e, se necessario, sanziona; e il rapporto tra le parti è stato sempre tutelato ed equilibrato attraverso una crescente procedimentalizzazione dei poteri datoriali per il tramite di una normativa sempre più formale e limitativa. Oggi quel modello non scompare, ma si trasforma. Il comando tende a farsi invisibile. Non passa più soltanto attraverso un capo o un dirigente, ma attraverso software che assegnano compiti, stabiliscono priorità, misurano risultati e distribuiscono incentivi.
Un primo cambiamento riguarda le mansioni. Le attività ripetitive sono sempre più esposte all’automazione, mentre cresce la domanda di competenze digitali, conoscenze tecniche e soft skills. E, purtroppo, la contrattazione collettiva, salvo eccezioni come il CCNL dei metalmeccanici, è ancora in ritardo nel ripensare seriamente profili professionali e sistemi di inquadramento.
Ma il punto più delicato è il potere di controllo. Le tecnologie di Industria 4.0, i sensori, le piattaforme e gli strumenti digitali fanno sì che ogni attività lasci una traccia. Accessi, tempi, operazioni, comunicazioni: il lavoratore produce dati in modo continuo, spesso semplicemente lavorando. Così il controllo non è più soltanto un atto esterno: è incorporato nello strumento stesso di lavoro.
Ed è qui che il confine si fa incerto. Computer, e-mail, smartphone, sistemi di messaggistica sono strumenti indispensabili per rendere la prestazione, ma consentono anche monitoraggi indiretti e costanti. Se poi si guarda alla nuova formulazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori è evidente quanto sia sempre più difficile distinguere tra strumento di lavoro e strumento di sorveglianza (vietato dalla norma statutaria).
Non meno importante è il tema del potere disciplinare. Le nuove tecnologie spingono verso forme di gestione basate su premi, punteggi, ranking, feedback continui, secondo logiche di gamification. Ma sarebbe un errore pensare che questo segni la fine del potere disciplinare. Al contrario, proprio perché il potere disciplinare resta lo strumento che dà effettività agli altri poteri datoriali, esso non scompare: cambia forma, si intreccia con valutazioni automatiche.
La domanda allora è inevitabile: può un algoritmo valutare un comportamento, stabilirne la gravità, suggerire o determinare una sanzione? Un principio fondamentale in materia è quello ribadito dalla recente proposta di Direttiva dell’Unione Europea secondo cui quando una decisione incide in modo significativo sulle condizioni di lavoro, deve restare centrale il cd. Riesame Umano. Il lavoratore deve sapere quando una decisione è presa o sostenuta da un sistema automatizzato e deve poter comprendere, contestare, discutere.
C’è poi un rischio ulteriore: quello dei bias discriminatori. Gli algoritmi apprendono dai dati, e i dati possono incorporare disuguaglianze pregresse. Per questo le decisioni che incidono sulla gestione, sospensione o cessazione del rapporto richiedono trasparenza, contestabilità e supervisione umana.
L’impatto delle nuove tecnologie, però, non si ferma al rapporto individuale di lavoro. Investe anche i diritti sindacali. Strumenti digitali e metaverso potrebbero persino ampliare le modalità di esercizio del diritto di affissione e del diritto di assemblea. Anche il diritto di sciopero entra in una zona nuova: da attenzionare è il problema del cosiddetto crumiraggio esterno; ci si chiede se l’utilizzo di bot, avatar programmati o strumenti dotati di intelligenza artificiale per neutralizzare gli effetti dell’astensione possa essere legittimo. Allo stesso tempo, vengono richiamate nuove forme di protesta come il netstrike, ossia l’intasamento del sito o delle caselle aziendali, la cui legittimità va misurata sul confine tra danno alla produzione e danno alla produttività. Il punto è chiaro: se il lavoro cambia pelle, anche il conflitto collettivo cambia strumenti e linguaggi.
Il lavoro sotto algoritmo è già il nostro presente. E obbliga il diritto del lavoro a una scelta netta: inseguire la tecnologia o governarla. L’innovazione è necessaria, ma non può tradursi in un lavoratore sempre più “trasparente” e in un potere datoriale “non trasparente”. La vera sfida non è fermare l’intelligenza artificiale. È impedire che dietro la neutralità della macchina si nasconda una nuova forma di comando senza volto. E’ ormai indispensabile adeguare e modificare la normativa del lavoro ai nuovi tempi, perché regole pensate per un’organizzazione analogica non sono più sufficienti a governare un lavoro deciso, controllato e persino contestato attraverso gli algoritmi.