Autore: Gianluca Bozzetti

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Bene il boom di lavoratori ma non ignoriamo disoccupazione e disparità

donna al lavoro

Sono di pochi giorni fa le esaltanti dichiarazioni del presidente della Regione, Michele Emiliano, e dell’assessore allo Sviluppo economico, Alessandro Delli Noci, circa i positivi dati sull’occupazione in Puglia pubblicati nell’ultimo rapporto Istat. Sicuramente sono dati confortanti e che fanno ben sperare ma, come sempre, se i numeri non mentono mai, la loro interpretazione personale può spesso essere fuorviante.

L’analisi della situazione del mercato del lavoro della Puglia nel 2024 rivela indubbiamente un quadro in netto miglioramento, registrando il tasso di disoccupazione più basso della sua storia economica, al 9.3%, e un livello record di occupazione pari al 51.2%, il livello più alto registrato dal 2018. L’incremento congiunto del numero di occupati e del tasso di occupazione, unitamente alla diminuzione del tasso di disoccupazione, suggerisce quindi un effettivo rafforzamento del mercato del lavoro pugliese. Il tasso di occupazione al 51.2% supera di quasi due punti percentuali la media del Mezzogiorno (49.3%), mentre il tasso di disoccupazione al 9.3% risulta inferiore del 2.6% rispetto alla media del Meridione d’Italia (11.9%). Ma i numeri non mentono mai e, addentrandosi nell’analisi di questi, si possono scoprire cose interessanti.

Si può scoprire, per esempio, che le performance della città di Bari sono di gran lunga superiori al resto delle province pugliesi, un dato che la Regione ha voluto definire di “assoluta eccellenza nazionale”. Il tasso di occupazione nel capoluogo pugliese, infatti, ha raggiunto il 59.7% mentre il tasso di disoccupazione è sceso per la prima volta al 5.1% nel 2024. Questi valori rendono Bari del tutto assimilabile alla città di Milano, considerata il punto di riferimento economico nazionale. Ovviamente un risultato più che lusinghiero.

Tuttavia, l’analisi settoriale dei numeri evidenzia ancora significative disparità territoriali con, ad esempio, la provincia di Foggia che si distingue per avere il tasso di disoccupazione più elevato della regione, al 16% nell’ultimo quadrimestre del 2024, ed un tasso di occupazione al 47.4%, ben inferiore alla media regionale (51.2%). Ma anche confrontando Foggia con altre province pugliesi come Taranto, Brindisi e Lecce, la situazione non cambia, e per tutte il tasso di disoccupazione si aggira intorno al 10%, il doppio rispetto alla provincia di Bari. Tutt’altro che ottimistici sono anche i dati sul tasso di disoccupazione giovanile (15-24 anni) in Puglia, che si attesta sul finire del 2023 al 32.5%, ben 10 punti percentuali in più rispetto alla media nazionale (22.7%), o le più volte richiamate difficoltà nel reperimento di candidati qualificati da parte delle imprese, difficoltà quest’ultima che rappresenta la vera sfida per tutto il Paese, non solo per la Puglia.

Il governo regionale ha attribuito in gran parte i positivi dati dei trend occupazionali a specifici strumenti quali i Contratti di Programma o misure come il Pia, Nidi e TecnoNidi, utili ad attrarre imprese e promuovere la creazione di posti di lavoro. Più probabilmente però, così come citato dal rapporto Svimez, la Puglia è risultata essere la regione italiana più dinamica in termini di crescita del Pil tra il 2019 e il 2023 (+6.1%), ed è questa forte crescita del Pil ad aver contribuito ai trend positivi sull’occupazione, con un mix di misure europee, nazionali e regionali che sono riuscite a tirar fuori la spiccata capacità di adattamento ai cambiamenti del mercato del lavoro delle nostre imprese.

Nell’immediato futuro però, sarà fondamentale concentrare gli sforzi su alcuni ambiti prioritari, sottolineando la necessità di nuovi programmi di investimento di sviluppo delle competenze dei giovani pugliesi. Il divario tra l’economia di Bari e il resto della regione, inoltre, è ancora troppo elevato ed anzi, anni di politiche unidirezionali in termini territoriali ne hanno ampliato la forbice. Per questo è sempre utile accendere un faro sugli errori delle amministrazioni nell’accentramento delle misure e sulla necessità di interventi politici/economici mirati anche agli altri territori, solo così si potranno affrontare sinergicamente le future e specifiche sfide che le diverse aree della regione incontrerà.

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PA, è ora di investire nella formazione per migliorare i servizi ai cittadini

dipendenti pubblici

Abbiamo più volte ribadito quanto sia oggi fondamentale la formazione tanto dei ruoli apicali e manageriali quanto dei dipendenti all’interno delle imprese. Questo riguarda ormai ogni settore produttivo e non, ed è funzionale per sopravvivere ai cambiamenti del mercato del lavoro e rimanere costantemente legati ai mutamenti della società.

Ovviamente non fanno eccezione le Pubbliche Amministrazioni (PA) che, anzi, dovrebbero erigersi a solide fondamenta per un Paese che vorrebbe definirsi moderno. Sappiamo, però, che purtroppo questo non sempre avviene e che alcune delle maggiori lacune sono da ricercare proprio nella mancanza di competenze nelle pubbliche amministrazioni, in particolare di quelle locali; ciò si ripercuote a cascata sui servizi resi alle comunità e quindi sulla qualità stessa della vita dei cittadini. Va però evidenziato come, negli ultimi anni, una presa di coscienza del problema da parte delle istituzioni nazionali e regionali, abbia di fatto avviato una stagione di iniziative tese a migliorare questa situazione che rischiava di diventare cronica. Ed è proprio sulla scia di questa presa d’atto che si inserisce il nuovo avviso pubblico Performa PA.

Affidato dal Dipartimento della Funzione pubblica al Formez per la sua attuazione, l’avviso prevede il finanziamento di progetti formativi che devono essere candidati dalle stesse PA, anche in collaborazione con enti formativi riconosciuti. Tale strumento mira a supportare la realizzazione di progetti formativi strategici, in linea con le priorità del Pnrr e con gli obiettivi di modernizzazione della PA. Sono infatti di poco superiori ai 20 milioni di euro, a valere su risorse del Pnrr, le economie destinate ai progetti formativi, che saranno selezionati attraverso una procedura valutativa a sportello e fino ad esaurimento dei fondi, ma desta un deciso interesse il fatto che almeno il 40% del totale delle risorse finanziarie è riservato ai territori del Mezzogiorno, dimostrando anche una chiara volontà nel voler sostenere lo sviluppo di questi territori. All’avviso possono partecipare le PA Centrali, Regionali e Locali (Province, Città Metropolitane, Comuni), nonché le altre Pubbliche Amministrazioni (Asl, Agenzie regionali e così via), mentre i progetti formativi possono riguardare un ventaglio di tematiche ampio e diversificato.

Si spazia dalle competenze digitali con, ad esempio, corsi sull’utilizzo di nuove tecnologie per le PA, cybersecurity e gestione dei dati, alla gestione dei fondi europei con percorsi formativi sulla progettazione e gestione dei fondi, sino alla semplificazione amministrativa con corsi sulle nuove procedure amministrative e l’utilizzo degli strumenti digitali utili alla sburocratizzazione o, per finire, corsi diretti alla transizione ecologica come ad esempio quelli sulle energie rinnovabili, sull’economia circolare o sulla gestione sostenibile del territorio. Insomma, ampi spazi di intervento mirati ad acquisizione di competenze quanto mai utili ai territori ma, come sempre, bisognerà valutare la reattività e l’oculatezza nel saper coglierle da parte delle PA. Permettere alle PA, in particolare a quelle del Sud, di poter individuare le aree di intervento più strategiche per il proprio territorio e di poter successivamente offrire ai propri dipendenti una formazione mirata e di qualità, può indubbiamente costituire un volano per lo sviluppo che si tramuta in un investimento sul futuro della propria comunità.

Dipendenti più competenti e motivati in grado di offrire servizi pubblici più efficienti e di qualità, attrarre investimenti e promuovere lo sviluppo, possono rappresentare un vero e proprio stimolo per la crescita economica e sociale, in particolare del Mezzogiorno.

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Vi spiego perché conviene investire su energia e digitalizzazione

transizione 5.0

Nonostante una crisi globale che spaventa sempre più i cittadini e le imprese, tra negazionismo climatico, minacce di dazi, guerre e instabilità politica globale, le misure a favore di una ripresa economica ed industriale del Paese fortunatamente non mancano, ma bisogna saper cogliere l’opportunità. Inserito per dare un ulteriore sostegno alla transizione digitale ed energetica delle imprese e con l’obiettivo di favorire la trasformazione dei processi produttivi, infatti, il Governo ha dato avvio al Piano Transizione 5.0 con uno stanziamento di circa 6,3 miliardi di euro, in linea con il Piano transizione 4.0 e con le azioni previste dal piano REPowerEU.

Tale misura consta in un’agevolazione sotto forma di credito d’imposta che risulta direttamente proporzionale alla spesa sostenuta dall’impresa (entro il 31/12/2025) per i nuovi investimenti in strutture produttive ubicate sull’intero territorio nazionale. Nello specifico, il credito di imposta viene riconosciuto all’azienda a condizione che si realizzi una riduzione dei consumi energetici per la struttura produttiva o del processo produttivo interessato dall’investimento, ed in particolare: con un investimento entro i 10 milioni di euro l’azienda interessata può vantare un credito d’imposta del 35% se ottiene una riduzione dei consumi energetici sulla struttura produttiva tra il 3-6% e sul processo produttivo del 5-10%.

A salire, l’azienda può vantare un credito d’imposta del 40% con una riduzione dei consumi energetici sulla struttura produttiva tra il 6-10% e sul processo del 10-15% e di un credito d’imposta del 45% con una riduzione dei consumi energetici sulla struttura produttiva di oltre il 10% e sul processo di oltre il 15%. Analogamente, se l’azienda investe oltre i 10 milioni di euro avrà, con il Piano Transizione 5.0, un credito d’imposta del 5% se ottiene una riduzione dei consumi energetici sulla struttura produttiva tra il 3-6% e sul processo del 5-10%; un credito d’imposta del 10% con una riduzione dei consumi energetici sulla struttura produttiva tra il 6-10% e sul processo del 10-15% ed infine un credito d’imposta del 15% con una riduzione dei consumi energetici sulla struttura produttiva oltre il 10% e sul processo oltre il 15%.

La riduzione dei consumi energetici, quindi, deve essere diretta conseguenza di investimenti in beni materiali e immateriali funzionali alla transizione energetica e digitale dell’impresa; tra questi beni rientrano anche i software, i sistemi, le piattaforme o le applicazioni per l’intelligenza degli impianti che garantiscono il monitoraggio continuo e la visualizzazione dei consumi energetici e dell’energia autoprodotta e autoconsumata, o quelli che introducono meccanismi di efficienza energetica attraverso la raccolta e l’elaborazione dei dati anche provenienti dalla sensoristica IoT di campo (Energy Dashboarding); i software relativi alla gestione d’impresa, solo se direttamente connessi al funzionamento delle macchine o attrezzature utili al risparmio energetico; tutti i beni materiali finalizzati all’autoproduzione di energia da fonti rinnovabili destinata all’autoconsumo (a eccezione delle biomasse) compresi gli impianti per lo stoccaggio dell’energia prodotta; in ultimo, le spese per la formazione del personale nell’ambito di competenze utili alla transizione dei processi produttivi, in questo caso però, è possibile utilizzare sino al massimo il 10% del totale degli investimenti effettuati nei beni strumentali e comunque entro il limite delle 300 mila euro.

Come sempre, la procedura per l’accesso all’agevolazione esclude le imprese che risultano in situazioni di difficoltà finanziaria o se vi siano in atto sanzioni interdittive oltre al mancato rispetto delle norme sulla sicurezza e dei contributi previdenziali. L’accesso al Piano è inoltre strettamente subordinata alla presentazione di una certificazione “ex ante” attestante la riduzione dei consumi energetici ottenibile mediante gli investimenti previsti, ed una “ex post” comprovante l’effettiva realizzazione degli investimenti in linea con la certificazione ex ante. Avere quindi al fianco dell’impresa professionalità competenti in grado di guidarti nel labirinto delle misure e delle agevolazioni presenti è quanto mai necessario per fare economia e rimanere al passo dei tempi.

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Gender gap e retribuzioni: la parità uomo-donna resta lontana

donna al lavoro

Abbiamo discusso già altre volte di come il mercato del lavoro in Italia stia subendo un processo di profonda trasformazione che interessa anche l’aspetto socioculturale del Paese. Negli ultimi 20 anni però, va rilevato che questo processo pare aver coinvolto solo marginalmente le donne. Pur non esistendo più formalmente nessun tipo di preclusione all’accesso delle donne ad ogni tipo di professione, la parità, anche salariale, nel mercato del lavoro sembra essere ancora un miraggio, soprattutto nel meridione d’Italia.

I progressi legislativi nazionali e regionali sembrano non andare di pari passo con quelli occupazionali/salariali: le donne italiane continuano a guadagnare meno dei loro colleghi uomini. Così come rilevato dal Servizio studi della Camera a fine 2023, il 55% delle donne nella fascia 20-64 anni ha un’occupazione, contro il 69,3% della media europea, mentre la differenza nella retribuzione annua media rispetto agli uomini è di quasi 8 mila euro.

Dati confermati anche nel report dall’”Analisi dei Divari di Genere nel Mercato del Lavoro e nel Sistema Previdenziale attraverso i dati INPS”, che ci attesta come le donne continuino a trovare impiego in un range limitato di occupazioni rispetto ai loro colleghi uomini e per lo più concentrate nel settore dei servizi, mentre continuano ad essere sotto rappresentate nel settore manifatturiero e nelle posizioni apicali e maggiormente remunerative. Infatti, meno del 30% delle lavoratrici ricopre la qualifica di dirigente, rispetto a circa il 60% che occupa mansioni impiegatizie.

Ma tanto nel pubblico quanto nel privato, le retribuzioni annue e giornaliere evidenziano un surplus costantemente a favore del sesso maschile, con un gender gap di quasi 6 mila euro che tende a crescere sensibilmente nelle posizioni apicali (mediamente oltre 35 mila euro in meno rispetto ai dirigenti di sesso maschile). Differenze nei livelli retributivi si osservano anche tra lavoratori e lavoratrici con la stessa qualifica professionale e ancora, anche nell’uso dei contratti part-time, con un’incidenza di quasi il 50% per le donne a fronte del 20% per gli uomini.

Stesso discorso per i contratti a tempo determinato. Quasi tutti questi parametri sono più accentuati nelle regioni del Sud, ma ciò che fa ancora più specie è che le donne del Mezzogiorno guadagnano ancora meno rispetto alle loro colleghe del Nord e del Centro. Tale divario, influenzato anche da persistenti stereotipi di genere, che ne limitano le opportunità di carriera e confinano le donne in ruoli meno qualificati e remunerativi, e una più marcata carenza di servizi per l’infanzia e gli anziani, che inficia la possibilità di conciliare vita lavorativa e familiare, incide significativamente sulla vita delle donne e sull’economia nel suo complesso.

Le donne con redditi più bassi, infatti, hanno meno possibilità di accedere a beni e servizi, di costruirsi un futuro economico indipendente e di partecipare attivamente alla vita sociale; inoltre, un’economia in cui le donne non sfruttano appieno il proprio potenziale è un’economia meno dinamica e competitiva. Il divario salariale di genere è un problema complesso che richiede soluzioni strutturate e a lungo termine, per questo motivo sarebbe necessario intervenire energicamente su più fronti per poterlo ridurre: dagli interventi sulle politiche attive del lavoro, utili a promuovere l’occupazione femminile in settori strategici e in ruoli apicali, al maggior sostegno per la conciliazione vita-lavoro, aumentando l’offerta dei servizi per l’infanzia e gli anziani, ad una maggiore flessibilità negli orari di lavoro, agevolando l’utilizzo dello smart working; ma è soprattutto promuovendo campagne di sensibilizzazione per contrastare gli stereotipi e valorizzarne il ruolo nel mondo del lavoro, magari rendendo pubblici i dati sulle retribuzioni per genere, così da favorire la comparabilità e contrastare le discriminazioni, solo così sarà possibile creare un’economia e un Paese più equo e inclusivo.

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Le opportunità per le imprese che vogliono crescere ancora

Viviamo in un periodo in cui è divenuto complesso analizzare i dati sull’occupazione o più in generale sull’andamento del mercato del lavoro. Se da una parte, infatti, abbiamo le aziende che lamentano la costante mancanza di personale, dall’altra abbiamo un vero e proprio esercito di gente che lamenta la costante mancanza di posti di lavoro. Si sa che il momento dell’assunzione di nuovo personale è sempre un passo importante per la crescita di un’impresa e spesso questo comporta investimenti significativi in termini di costi interni e di capitale umano.

Le ragioni di questo cortocircuito tutto nostrano, che si accentua sensibilmente nelle basse latitudini del Paese, sono certamente molteplici e in alcuni casi anche profondamente culturali, ma di base la fa da padrona una scarsa conoscenza collettiva delle misure che vengono adottate dai governi o dalle regioni per venire incontro al mismatch tra domanda e offerta di lavoro, oltre ad una dilagante sfiducia e senso di rassegnazione generale. Sfatare questi miti è quindi compito arduo e delicato, a cui solo una costante e puntuale informazione può far fronte.

Abbiamo già parlato del Fondo Nuovo Competenze 2024 che, oltre alla formazione del personale interno, introduce incentivi fino a mille euro per le aziende che decidono di assumere disoccupati al termine del periodo formativo, ma sono stati messe in campo dal governo centrale anche una serie di sgravi contributivi, sotto forma di riduzioni o esenzioni sui contributi previdenziali, a carico dei datori di lavoro proprio per incentivare le aziende a investire in occupazione.

Tali incentivi sono rivolti principalmente a determinate categorie di lavoratori quali: giovani con meno di 36 anni d’età, con un esonero contributivo in favore dei datori di lavoro privati del 50% per massimo 36 mesi, che abbiano effettuato assunzioni/trasformazioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal primo gennaio 2018, l’esonero può arrivare al 100% sempre per un periodo massimo di 36 mesi (48 mesi per quanto riguarda le regioni del Mezzogiorno) per assunzioni/trasformazioni di giovani con contratto di lavoro a tempo indeterminato nel periodo dal primo gennaio 2024 al 31 dicembre 2025; donne e over 50, con agevolazione dal 50 al 100% della contribuzione dovuta dai datori di lavoro che assumono a tempo determinato, indeterminato o con trasformazione, lavoratori over 50 disoccupati da oltre 12 mesi e donne di qualsiasi età prive di impiego da almeno 24 mesi o prive di impiego da almeno sei mesi ma appartenenti ad aree svantaggiate; apprendisti, con una riduzione dell’aliquota contributiva superiore al 10% per i datori di lavoro che decidono di utilizzare per le assunzioni la formula dell’apprendistato, tipologia rivolta ai giovani tra i 15 e i 29 anni, con possibilità di abbattere il limite di età se i soggetti sono beneficiari di mobilità o di trattamenti di disoccupazione.

Agli incentivi previsto dal Governo centrale vanno sommate le misure specifiche destinate alle regioni del Meridione come la Decontribuzione Sud, l’agevolazione contributiva in favore di datori di lavoro privati del 30% dal primo gennaio 2021 al 31 dicembre 2025, del 20% dal primo gennaio 2026 al 31 dicembre 2027 e del 10% dal primo gennaio 2028 al 31 dicembre 2029, per rapporti di lavoro dipendente già instaurati o in predicato di essere instaurati, la cui sede di lavoro è collocata in una delle regioni del Mezzogiorno, oltre a quelle specifiche delle singole regioni, per la Puglia ad esempio sono molte le misure a sostegno della nascita di nuove imprese con i contributi a fondo perduto o per l’autoimprenditorialità.

Per quanto complesso e articolato, dunque, il mondo degli sgravi e degli incentivi per le nuove assunzioni rappresenta comunque un’opportunità importante per le aziende che desiderano crescere e rafforzare il proprio organico. Formarsi e informarsi sulle misure in vigore anche attraverso il confronto e le consulenze con gli esperti del settore, i professionisti, le agenzie, gli enti o le maggiori associazioni di rappresentanza delle aziende, risulta quanto mai fondamentale in un mercato del lavoro che sempre più spesso non riesce a stare al passo dei cambiamenti della società; saper cosa fare e come può quindi fare la differenza per il successo (o, in alternativa, l’insuccesso) di un’impresa.

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Salari più alti e lavoro di qualità: doppia sfida per la politica

aziende

Negli ultimi tre decenni, il panorama dei salari in Europa ha subito notevoli cambiamenti; ma mentre molti paesi europei hanno registrato aumenti salariali significativi, l’Italia ha assistito a una preoccupante tendenza al ribasso, rimanendo così impantanata in una stagnazione inquietante.

I dati evidenziati recentemente dal rapporto della Fondazione Di Vittorio della Cgil, che ha calcolato la differenza salariale tra il 1991 e il 2023, fotografa in maniera drammatica la situazione: negli ultimi 30 anni, i salari medi nei principali paesi europei sono aumentati in una forbice compresa tra i 2mila euro (in Spagna) e i 10mila euro (in Germania), registrando invece in Italia una diminuzione in termini medi di circa mille euro. Dati confermati anche da OpenPolis che ci dice come, tra il 1990 e il 2020, l’Italia è risultata l’unica nazione tra i Paesi europei Ocse ad aver avuto una decrescita dei salari annuali medi pari al -2.9%.

La Puglia purtroppo non fa eccezione, e se pur inserita in un contesto di graduale e continuo miglioramento dei redditi degli ultimi anni, continuiamo ancora ad essere lontani dalla media nazionale. In base ad uno studio sulle dichiarazioni Irpef con i dati elaborati del Dipartimento delle Finanze del Ministero dell’Economia, infatti, il reddito medio per contribuente in Puglia nel 2023 è di 18.125 euro (+5% rispetto al 2022), mentre il reddito medio pro-capite rapportato alla totalità popolazione pugliese è di 12.111 euro.

Il trend degli ultimi cinque anni è quindi in continua crescita: nel 2018 è stato di 15.630 euro, nel 2019 di 16.670, nel 2020 di 16.910, nel 2021 di 16.930 e nel 2022 di 17.670. Se però confrontiamo il dato col reddito medio più elevato in Italia, ovvero quello della Lombardia con quasi 27mila euro, e con la media nazionale di quasi 23mila, si comprende quanta strada ancora ci sia da fare.

Le cause di questi fenomeni sono complesse e molteplici, ma se dovessimo sintetizzarle in quattro fattori principali potremmo ricercarle nella stagnazione economica, ovvero una crescita economica nazionale costantemente più lenta rispetto a quella di altri Paesi europei, e almeno in questo la Puglia fa eccezione in positivo negli ultimi anni; la disoccupazione, con un tasso di disoccupazione sempre oltre la media europea che ha esercitato una naturale pressione al ribasso sui salari, soprattutto nel meridione del Paese; le riforme del lavoro, poche e confusionarie, che non sono riuscite a migliorare adeguatamente le condizioni lavorative e salariali, dimostrando una rigidità del sistema contrattuale e una debolezza della contrattazione collettiva; la formazione professionale, ovvero la mancanza di una pianificata politica di investimenti a lungo termine nella formazione professionale che ha limitato le opportunità di sviluppo per i lavoratori italiani, trend che sembra però essere in una fase di controtendenza, con una presa di coscienza da parte di istituzioni, imprese e lavoratori che fa ben sperare nel futuro.

Salari bassi incidono negativamente sulla produttività dell’intero sistema economico che, a cascata, si ripercuote sulla qualità della vita dei cittadini, erodendo il loro potere d’acquisto e limitando le loro opportunità di consumo e investimento. Risulta quanto mai urgente intervenire per invertire questa generale tendenza negativa ed è essenziale che Governo e imprese, così come timidamente appare, investano maggiormente in politiche attive per l’occupazione e nella formazione professionale.

Sono quindi necessarie misure economiche e industriali che favoriscano la crescita dei salari, puntando sulla creazione di posti di lavoro di qualità e sull’aumento di una produttività più mirata. Solo così sarà possibile creare un ambiente lavorativo più equo e prospero per tutti, con salari e redditi dignitosi, facendo recuperare all’Italia il terreno perduto nei confronti dei Paesi europei e garantendo un futuro alle nuove generazioni.

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Dal Fondo Competenze una chance per imprese e disoccupati

Con la pubblicazione, lo scorso 26 novembre, da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministero dell’Economia, del decreto sul Fondo Nuove Competenze (Fnc) 2024, riparte finalmente una delle misure centrali degli ultimi anni per il sostegno ed il rilancio delle imprese. Istituito con l’articolo 88 del decreto legge 34 del 2020, il Fnc è intervenuto nei confronti di aziende e lavoratori nel periodo post pandemico, con la prima edizione nel 2021 e la sua riconferma negli anni successivi.

Quest’anno sono stati destinati 730 milioni di euro, facendo salire così a quasi 4 miliardi la cifra complessiva riservata al Fondo dalla sua istituzione, una cifra importante che testimonia come l’attenzione sulla formazione e sull’aumento delle competenze dei lavoratori stia crescendo costantemente in Italia e nel Meridione. Tra le prime 5 regioni dove sono presenti le aziende che hanno presentato più domande e con la più alta percentuale di ottenimento del beneficio nelle scorse edizioni, infatti, ben tre sono meridionali: Campania, Puglia e Abruzzo. In attesa della pubblicazione dell’avviso che ne definirà i dettagli per le presentazioni delle istanze, già alcune importanti novità sono state rivelate dal decreto. Denominato in questa edizione “Competenze per le innovazioni”, il Fnc 2024 agevola l’acquisizione di nuove competenze da parte dei lavoratori e favorisce l’ingresso nel mondo del lavoro di giovani e disoccupati, attraverso un sistema di incentivi alla formazione.

Ècon la rimodulazione degli orari di lavoro, definiti da specifici accordi collettivi con le rappresentanze sindacali che ne definiscono i progetti formativi, il numero di lavoratori coinvolti e le ore di formazione (minimo 30, massimo 150 ore per lavoratore) che la misura prende forma.

Il Fondo copre, quindi, il 60% della retribuzione oraria lorda e rimborsa il 100% degli oneri previdenziali e assistenziali dei lavoratori in formazione. In una prospettiva di adeguamento ai moderni contesti lavorativi, si inseriscono anche gli ambiti di intervento formativi da espletare obbligatoriamente nell’arco di 365 giorni, ovvero quelli della transizione ecologica e digitale delle imprese, con specifici riferimenti ai sistemi tecnologici e digitali, all’introduzione e sviluppo dell’intelligenza artificiale, alla sostenibilità e all’impatto ambientale, all’economia circolare, alla transizione ecologica, all’efficiento energetico, al welfare aziendale e al benessere organizzativo.

Ma probabilmente le novità più importanti introdotte in questa terza edizione dal Fnc, risiedono nella possibilità data ai datori di lavoro di ottenere dei contributi per la formazione anche di persone da occupare: è prevista infatti una copertura del 100% della retribuzione oraria netta per chi è disoccupato da almeno un anno, ma a condizione che questi vengano assunti successivamente alla data di pubblicazione del decreto (novembre 2024) e prima dell’avvio del percorso di formazione; stesso contributo del 100% è concesso anche per assunzioni con contratto di apprendistato di III livello; se almeno il 70% dei lavoratori formati viene infatti assunto con contratto di apprendistato o a tempo indeterminato, entro la presentazione della domanda di saldo, il datore di lavoro riceve un ulteriore bonus di 800 euro per ogni disoccupato assunto; infine, per specifici settori come il turismo e l’agricoltura, a cui sicuramente la nostra regione Puglia potrebbe guardare con più attenzione, è riservato un contributo di 300 euro per l’assunzione di disoccupati con contratto stagionale di almeno 120 giorni, purché questi abbiano effettuato almeno 20 ore di formazione e che, negli accordi di rimodulazione dell’orario, sia già prevista la loro assunzione al termine del percorso formativo.

Ad oggi, quindi, il Fnc risulta essere un’opportunità unica per le nostre imprese, per renderle competitive e sostenibili, favorendo un’occupazione sempre più mirata e specialista.

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