«Quando si parla di attività smart o agile non ci si riferisce solo al lavoro da casa ma si intende un binomio lavorativo in cui il modello spazio temporale viene destrutturato, non è più statico». È l’opinione di Mariangela Candido, responsabile human resources e organization director di Andriani, azienda pugliese specializzata nella produzione dell’healthy food, che negli scorsi giorni ha deciso di aumentare i salari dei propri dipendenti per aiutarli a difendersi dall’inflazione.
Dottoressa, l’Italia è ancora una volta fanalino di coda per aumento salariale rispetto alle altre nazioni europee, cosa pensa a riguardo?
«L’aumento retributivo è parte di un percorso aziendale che vede il lavoratore al centro degli interessi. È un cambio di prospettiva importante che prevede a sua volta un’evoluzione culturale al quale non ci si può opporre. Certo in questo percorso è fondamentale una formazione che partendo dai vertici a cascata deve coinvolgere tutti i componenti dell’azienda».
Cosa pensa dell’idea del salario minimo?
«Può essere un inizio anche se credo che ogni azienda debba creare un sistema di valutazione per assegnare un livello retributivo consono ai ruoli e alle responsabilità date».
Quanto possono essere utili le politiche di welfare aziendale?
«Sono un aspetto pregnante della vita lavorativa. Ci sono tanti studi che lo dimostrano. Ho avuto prova diretta della loro efficacia ed ho notato che fanno bene all’umore dei collaboratori, aiutano a vivere relazioni positive sul lavoro in favore di una vita lavorativa densa di significato, non solo quindi finalizzata al raggiungimento del quorum delle ore pattuite da contratto».
Ci sono altri benefici anche per l’azienda?
«Riuscire a costruire un buon ambiente di lavoro porta sicuramente un maggiore attaccamento e senso di appartenenza, il cosiddetto engagement, con un miglioramento delle performance. Tuttavia, non si può fare un discorso generalizzato perché è chiaro che ogni realtà è diversa. È anche vero che a prescindere dalle dimensioni aziendali anche un piccolo gesto può avere un impatto positivo su tutto il sistema».
Quali sono i primi passi da compiere per muoversi in questa direzione?
«Un primo obiettivo potrebbe essere creare sicurezza e stabilità. Ci sono tantissimi modi per accorciare le distanze con i lavoratori basta chiedere direttamente a loro. Noi, ad esempio, organizziamo delle survey periodiche. Attraverso queste strategie ci si rende conto che le persone chiedono azioni di questo tipo».
Quali sono le richieste più comuni?
«Un equilibrio tra la vita personale e lavorativa, benessere economico».
Come si raggiungono questi obiettivi?
«Nella mia azienda è stato predisposto, a partire da gennaio 2024, un incremento retributivo stabile e permanente, perché il nostro obiettivo al momento è supportare le famiglie a fronteggiare le spese quotidiane con maggiore serenità. Per migliorare la gestione degli ambiti lavorativi e personali ci tante modalità di approccio, ad esempio, con programmi di supporto alla genitorialità o di wellness aziendali o adottando un orario flessibile che permetta di conciliare il lavoro con, ad esempio, gli impieghi scolastici dei figli».
Tutte queste distrazioni non mettono a rischio le performance?
«No, perché attuare iniziative di questo tipo passano da programmi di responsabilizzazione delle persone anche attraverso programmi di coaching. Questo è un processo che prevede un vero e proprio cambio di mind set, ed è un vantaggio per tutti dai collaborato ai responsabili. Si punta all’autonomia nella costruzione della giornata lavorativa perché conta il raggiungimento dell’obiettivo e non le ore di lavoro effettuate.
Certo è importante elaborare un sistema che sia focalizzato non sulla presenza a lavoro o sul controllo visivo ma sulla delega, sulla responsabilità e sulla valutazione delle prestazioni. Creare una struttura organizzativa che sostenga il modello smart è l’unica strada soprattutto per evitare situazioni di disinteresse da parte dei lavoratori».
